Qu’est-ce que le principe de Peter ? 

Le principe de Peter, est la théorie selon laquelle tout employé, promu en fonction de ses compétences durant sa carrière, finit par atteindre son “niveau d’incompétence”.

Si vous pensez que les échelons les plus élevés de votre entreprise ou de votre administration sont peuplés d’incompétents, vous avez maintenant une théorie à mettre en avant. 

Qui est à l’origine du principe de Peter ?

Le principe de Peter a été théorisé dans un ouvrage satirique rédigé en 1970 par Laurence J. Peter et Raymond Hull, sous le nom de Principe de Peter. 

L’idée, définie dès le chapitre 1, a été partiellement (études concrètes), voire parfois totalement, confirmée (modèles mathématiques) par des études universitaires : en promouvant le meilleur employé, chaque salarié atteint son “niveau d’incompétence”. 

Ainsi, si dans une usine qui emballe des pilules, le directeur doit trouver un remplaçant au contremaître, il prendra pour le remplacer l’ouvrier qui roule le mieux les pilules. S’il fait bien son travail de contremaître, il le nommera en remplacement du directeur de service parti à la retraite. Et ainsi de suite jusqu’à ce qu’il atteigne son “niveau d’incompétence”. 

Le principe de Peter est-il vrai ? 

Oui, mais pas tout le temps. Pour se réaliser, le principe de Peter a besoin d’un mode de promotion spécifique : la promotion interne au mérite. 

Dans l’hypothèse où les compétences de l’échelon précédent ne soient pas les mêmes que celles de l’échelon suivant, ce mode de promotion est effectivement le plus mauvais. L’efficacité hiérarchique se présente alors comme suit : 

  • Promotion interne au mérite : 60%, 
  • Promotion au hasard : 70%, 
  • Promotion du plus incompétent : 82%.

Est-ce à dire qu’il faudrait promouvoir le plus incompétent pour ne pas que le principe de Peter se réalise ? Non. Cette solution n’est valable que dans l’hypothèse où : 

  • Il n’existe aucun transfert de compétence,
  • Il n’y a pas de formation, 
  • Il n’y a pas de période d’essai,
  • Il n’y a pas d’embauche externe.

Le principe de Peter est une régression vers la moyenne

Le principe de Peter peut sembler révolutionnaire. En réalité, il répond simplement à un autre principe, qui est celui de la régression vers la moyenne. Un employé compétent dans sa fonction, et promu, régresse naturellement vers la moyenne des performances de l’entreprise, faisant baisser la productivité de l’ensemble.

A l’inverse, un salarié incompétent est déjà bien en dessous de la moyenne de productivité de l’entreprise. Lorsqu’il est promu, il est valorisé et travaille un peu plus. En se rapprochant de la moyenne, il participe à augmenter la productivité de l’ensemble de l’entreprise. 

Toutefois, il n’y a que les administrations qui promeuvent uniquement « au mérite », et qui possèdent donc les plus mauvaises hiérarchies. Dans une organisation bien managée, un contrôle est opéré sur le promu. S’il est incompétent, il est soit changé de fonctions, soit licencié. 

A lire : Se manager soi-même, lequel des 6 principes de Drucker vous manque-t-il ?


Cyril Schwastiak

Cyril Schwastiak

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