Management des talents : comment les trouver ? 

Trouver des talents prometteurs pour votre entreprise demande de définir précisément ce qu’est le talent, ce qui caractérise le candidat talentueux et ce qui fait la force d’une équipe.

Qu’est-ce que le talent ?

Chaque domaine comprend de nombreux acteurs, mais très peu sont véritablement talentueux. Au point que ceux qui le possèdent font l’unanimité : 

  • En NBA : Bill Russell, Michael Jordan, 
  • En natation : Michael Phelps, Léon Marchand,
  • En affaires : Sam Walton, Steve Jobs, 
  • Au cinéma : Jean Gabin, Lino Ventura, Alain Delon. 

Ces personnes sont différentes des autres. Elles sont le 1% qui, dans leur domaine de compétence, fait toute la différence. Le Larousse définit le talent comme « une aptitude particulière à faire quelque chose ». 

En management, l’on préfère définir le talent comme un modèle de pensée, de sentiment, ou de comportement, qui peut être appliqué de manière productive. Le talent, c’est finalement une inclination naturelle. Quelque chose que : 

  • Vous ne pouvez pas vous empêcher de faire,
  • Vous aimez, 
  • Vous avez conscience de bien faire. 

A ce moment-là, vous vous dites que tout le monde, ou presque, est dans cette situation, sans pour autant être talentueux. Vous avez raison, parce que le talent réclame quelque chose que peu de gens ont : la discipline. 

Les talentueux sont disciplinés

La passion, la motivation et la détermination ne sont pas suffisantes pour être talentueux dans un domaine. Il faut encore la discipline. Celle qui fait que la femme ou l’homme talentueux va travailler de manière acharnée, pour performer dans sa spécialité au plus haut niveau.

C’est Christophe Dugarry qui en parle le mieux lorsqu’il évoque le niveau qu’était celui de Zinédine Zidane à Cannes, lorsque personne ne pouvait dire de lui qu’il deviendrait un jour l’un des meilleurs joueurs de l’histoire : 

Cet important volume de travail est impossible avec de la passion et de la motivation. Il faut de la discipline, celle qui permet de se lever tôt le matin, ou de se coucher tard le soir, lorsque ni la passion, ni la motivation ne sont au rendez-vous.

Chaque poste à son talent

Il ne faut surtout pas croire que le talent n’appartient qu’à certains, qui occupent certaines fonctions bien précises, comme des traders, des communicants ou des commerciaux. Au contraire, le talent est partout, de la femme de ménage au PDG, en passant par la secrétaire de direction et le comptable. 

Il suffit de regarder cette vidéo pour s’en convaincre, du chauffeur routier au pâtissier, tous ces travailleurs sont talentueux dans leur domaine : 

Dans une entreprise, le rôle du chasseur de tête ou de la directrice des ressources humaines est de trouver ces talents. Tandis que celui du manager est de leur permettre de développer leur plein potentiel. 

C’est là tout le problème des écoles de pensée. 

Les 3 types de recrutement

Dans une entreprise, les recrutements se font selon 3 principes : 

  • L’expérience, 
  • L’intelligence, 
  • La volonté. 

Dans le premier, le CV fait toute la différence. Dans le deuxième, les capacités de réflexion l’emportent, et dans le dernier, la volonté, la capacité de travail, font pencher la balance. Pourquoi ? Parce que l’on considère qu’aucune de ces 3 caractéristiques ne peut être enseignée au candidat. 

Seul problème : aucun de ces critères ne permet d’identifier une personne talentueuse, celle qui va pourtant performer plus que n’importe laquelle des 3 autres. Alors pourquoi les utiliser ? 

Peut-être parce qu’il n’y en a pas d’autres qui permettent d’apprécier aussi objectivement que possible les qualités d’une candidature. Peut-être aussi parce que trop de managers pensent que leurs employés ont le même potentiel, et qu’ils peuvent tous apprendre à performer dans n’importe quel poste. 

Cette idée est incroyablement fausse. Les plus grands managers résument les choses en 3 conseils : 

  1. Les gens ne changent pas beaucoup.
  2. Il ne faut pas perdre de temps à essayer de développer une compétence qu’un employé n’a pas.
  3. Il faut développer ce que le salarié sait déjà faire.

Finalement, ces conseils ne sont pas si différents des 6 principes de Drucker sur le management de soi. 

A lire : Se manager soi-même, lequel des 6 principes de Drucker vous manque-t-il ?

Personne n’a un potentiel illimité. Il ne sert à rien de perdre du temps à travailler sur leurs faiblesses, mais bien plutôt de se consacrer à développer leurs forces.

Une équipe talentueuse est diverse

L’armée l’a compris depuis longtemps : pour être performant, il faut compter sur la diversité. Les forces des uns comblent les faiblesses des autres, et inversement. Le mésomorphe (le plus musclé) ne court ni aussi longtemps ni aussi vite que l’ectomorphe (le plus sec), qui ne peut porter les mêmes charges que le premier.

Aucune de ces deux morphologies ne résiste au froid aussi bien que l’endomorphe (le plus gras). Les uns sont puissants, les autres endurants, certains sont doués au tir, d’autres non, sont très intelligents, ou assez limités, mais tous ont leur place dans le groupe et travaillent ensemble au succès des missions. 

C’est exactement la même chose au sein d’une entreprise. Le manager compétent sait identifier les forces de chacun et associer leurs faiblesses aux compétences des autres.

Ainsi, la performance d’une équipe repose tout entière sur le principe de compensation. Réunissez une équipe de développeurs pour concevoir un jeu vidéo et votre entreprise fera faillite. Il vous manquera le designer pour améliorer l’expérience utilisateur, le commercial pour faire la publicité du produit, le juriste et le comptable pour que le chiffre d’affaires ne parte pas dans les litiges, les amendes et dans les redressements fiscaux.

Si vous parvenez à ne trouver que des employés talentueux, alors rien ne peut arrêter votre société. Mais comment faire pour les identifier ? 

Comment trouver des employés talentueux ?

En se basant sur les attitudes. Le candidat est-il : 

  • Positif ? 
  • Pessimiste ?
  • Cynique ?
  • Concentré ?
  • Conservateur ?
  • Orienté vers la qualité du service ? 
  • Orienté vers l’équipe ?

Ces attitudes, qui sont toutes égales, car elles sont autant des forces que des faiblesses selon les situations, déterminent qui vous allez engager pour un emploi en particulier. Ces attitudes préfigurent justement le talent car, tout comme lui, on ne peut pas les apprendre.

Le cynique est doué pour l’investigation ou pour rejoindre votre service juridique. L’orienté-service se sentira comme un poisson dans l’eau dans le service après-vente, etc. 

Ce n’est pas tout. Une fois que vous avez trouvé le candidat ayant la bonne attitude pour le poste à pourvoir, vous devez encore le motiver à performer. Ici, il y a 3 grands types d’employés : 

  • Le compétiteur, qui est animé par des chiffres à atteindre, 
  • Le non-compétiteur, qui déclare ne pas aimer la compétition, ou qu’il ne joue que contre lui-même, 
  • Le volontaire, qui doit réaliser des objectifs chaque jour que Dieu fait pour ne pas avoir l’impression de perdre son temps. 

Si vous construisez une équipe, mieux vaut avoir un peu des trois. Autrement, votre groupe de compétiteurs va très rapidement sous performer à cause d’une ambiance délétère. La présence des non-compétiteurs leur rappellera que ne pas être premier n’est pas la fin du monde, tandis que la présence des volontaires motivera tout le monde dès la première heure. 

Pour les motiver, vous devrez donc faire au cas par cas. Certains auront besoin de chiffres à atteindre, d’autres d’un sens à leur travail ou encore d’un simple mot d’encouragement. 

Peut-on réellement identifier des employés talentueux ?

Oui, mais pas à tous les coups. Il est uniquement possible de trouver des employés potentiellement talentueux. Ensuite, c’est au tour du manager d’être capable de motiver ses troupes. 

Là encore, comme Dugarry et Zidane, vous pouvez trouver deux employés possédant les mêmes compétences, le même potentiel, et terminer avec un excellent salarié d’un côté, et un salarié exceptionnel de l’autre, qui aura su exploiter son talent. 


Cyril Schwastiak

Cyril Schwastiak

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